O debate, que encerrou uma série de discussões sobre o impacto da longevidade nas carreiras, reuniu vozes influentes no campo da gestão e do futuro do trabalho. Entre os participantes estavam Marci Alboher, diretora executiva da CoGenerate, organização focada na colaboração entre gerações; Kevin J. Delaney, fundador da Charter, empresa de pesquisa sobre tendências do trabalho; e Dustin Liu, diretor associado sênior da Stern School of Business da Universidade de Nova York, especialista em propósito e desenvolvimento profissional. Juntos, eles ofereceram insights valiosos sobre como transformar a coexistência em coesão.

Superando Mitos: O Desafio da Intergeracionalidade

A principal barreira identificada pelos especialistas para uma colaboração eficaz é a persistência de mitos e estereótipos relacionados ao convívio entre diferentes faixas etárias. Concepções equivocadas permeiam todos os lados, criando divisões onde deveria haver sinergia. Marci Alboher ressaltou que, com cinco gerações atualmente ativas no mercado de trabalho, a idade cronológica é muitas vezes a característica menos relevante. Segundo ela, o estágio da vida em que um indivíduo se encontra é um fator muito mais determinante. “Hoje, é comum que pessoas na faixa dos 30 e dos 50 anos tenham filhos pequenos, ou seja, apesar da diferença etária, os estágios de vida se assemelham”, exemplificou, mostrando como rótulos rígidos podem obscurecer realidades compartilhadas.

Dustin Liu complementou a perspectiva de Alboher, enfatizando que os rótulos geracionais são obstáculos significativos para a aproximação e o entendimento mútuo. Para ele, conversas abertas e honestas são indispensáveis para transcender essas categorizações superficiais. É somente por meio do diálogo que se pode descobrir objetivos individuais e, mais importante, identificar metas multigeracionais que engajem a todos. Essa abordagem permite ir “além da coexistência para a coesão do grupo”, transformando um ambiente de mera tolerância em um de colaboração ativa. Os especialistas também alertaram para o etarismo, preconceito que atinge não apenas os mais velhos, mas também os jovens, frequentemente subestimados em sua capacidade de assumir responsabilidades e liderança. Na realidade, muitas vezes eles anseiam por um modelo de gestão mais colaborativo, que compartilhe poder e atribuições.

Kevin J. Delaney, por sua vez, apontou o pior dos mitos: a ideia de que existe uma “guerra” em curso entre as gerações. Essa percepção alimenta a ansiedade, a desconfiança e cria um clima de antagonismo desnecessário. Contudo, a experiência tem mostrado que quando os colaboradores começam a dividir suas vivências e conhecimentos, essas barreiras tendem a ruir. A comunicação emerge, portanto, como a chave fundamental para uma convivência harmoniosa, pois “o colaborador quer ser visto em suas particularidades, e não apenas como um representante de uma geração”, uma verdade que ressoa em qualquer faixa etária.

Ferramentas Práticas para uma Colaboração Eficaz

Para combater o que ele denomina “atrito geracional”, Delaney desenvolveu um guia com ferramentas práticas, voltadas para a construção de pontes no ambiente de trabalho. A primeira regra é a da curiosidade sobre a suposição. Antes de rotular um comportamento como “coisa da Geração Z” – como a suposta falta de compromisso dos nascidos entre 1997 e 2012 – ou “coisa de Boomer” – como a resistência à tecnologia que seria uma marca registrada dos nascidos entre 1946 e 1964 –, é crucial buscar explicações mais profundas e contextuais para tais atitudes. Essa postura investigativa incentiva a empatia e desmistifica preconceitos.

Outra ferramenta poderosa é a <b>mentoria reversa</b>, um conceito que subverte a tradicional hierarquia do aprendizado. Ela reconhece que o conhecimento não flui apenas dos mais experientes para os mais jovens. Em muitos momentos, o colaborador mais jovem pode ser a fonte de informações cruciais sobre novas ferramentas digitais, tendências de consumo ou metodologias inovadoras. Paralelamente, o veterano oferece seu vasto repertório sobre a navegação política e institucional da empresa, o desenvolvimento de carreira a longo prazo e a gestão de crises. Essa troca mútua não só transfere conhecimento, mas também fomenta o respeito recíproco e valoriza as contribuições de todos, independentemente da idade.

Delaney também propôs o uso do acrônimo <b>GATE</b>: Generation (Geração), Age (Idade), Tenure (Tempo de casa) e Experience (Experiência). A ideia é que esses quatro atributos sejam considerados em conjunto na avaliação de um profissional, evitando o foco exclusivo e limitante no ano de nascimento. Ao olhar para o conjunto da obra – o tempo de casa, as experiências acumuladas, a geração à qual pertence e a idade –, é possível ter uma visão mais rica e justa das competências e do potencial de cada indivíduo, desfazendo vieses baseados em um único fator.

O Roteiro de Comunicação Individualizado

Para otimizar a interação diária, o especialista sugere que cada membro da equipe enumere suas características e preferências de comunicação e trabalho para compartilhar com os colegas. Essa prática elimina suposições e facilita a colaboração, personalizando a forma como as pessoas interagem. Um roteiro de comunicação claro e acessível pode fazer uma diferença significativa, como, por exemplo, não presumir que pessoas mais velhas só utilizam o telefone para se comunicar, ou que os mais jovens só respondem a mensagens de texto.

Alguns tópicos essenciais que devem constar nesse roteiro individualizado incluem:

<ul><li><b>Canais Preferenciais:</b> “Para decisões urgentes, me ligue; para atualizações rotineiras, use o WhatsApp ou o e-mail.”</li><li><b>Pico de Produtividade:</b> “Sou mais focado de manhã e prefiro reuniões após as 14h”; ou “Minha criatividade floresce à noite, então prefiro tarefas que possam ser realizadas nesse período.”</li><li><b>Formato de Feedback:</b> “Prefiro feedback direto por escrito antes de uma conversa formal”; ou “Gosto de debater ideias pessoalmente e em tempo real para esclarecer dúvidas.”</li><li><b>Valores Pessoais no Trabalho:</b> “Não abro mão de pontualidade e organização”; ou “Valorizo flexibilidade de prazos em nome de uma qualidade superior e um ambiente colaborativo.”</li></ul>

Por que a Coesão Intergeracional é Vital para o Futuro do Trabalho

A promoção de um ambiente de trabalho que valoriza a intergeracionalidade vai além da simples harmonia; ela se traduz em benefícios tangíveis para as organizações e para a sociedade como um todo. Empresas com equipes diversificadas em idade tendem a ser mais inovadoras, resilientes e capazes de se adaptar a mercados em constante mudança. A troca de perspectivas e a combinação de experiências de vida diferentes impulsionam a criatividade, a resolução de problemas e a tomada de decisões mais robustas. Além disso, a capacidade de reter talentos de todas as idades torna-se um diferencial competitivo, especialmente em um contexto de escassez de mão de obra qualificada e de expectativas de carreira em constante evolução, que impactam diretamente o mercado brasileiro.

Ao investir em estratégias de comunicação e colaboração intergeracional, as organizações não apenas melhoram seu clima interno e a produtividade, mas também se posicionam como empregadores mais atraentes, comprometidos com a inclusão e o desenvolvimento integral de seus colaboradores. Isso significa menos rotatividade, maior engajamento e uma cultura organizacional mais rica e sustentável. As discussões no Century Summit VI servem como um lembrete poderoso de que o futuro do trabalho é intrinsecamente ligado à nossa capacidade de entender, valorizar e integrar as múltiplas vozes que compõem nossa força de trabalho.

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Fonte: https://g1.globo.com

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